如果應(yīng)聘者看到了一則適合的招聘廣告，將會更新簡歷，仔細核對推薦信，然后把它發(fā)給招聘網(wǎng)站或招聘者的郵箱中。發(fā)現(xiàn)很快就會發(fā)現(xiàn)自己的簡歷被篩選，工作背景被調(diào)查，并跟蹤發(fā)送的問題。

那么，應(yīng)聘者遇到了世界上最高效的人力資源專業(yè)人士嗎？并不是。這是采用了人工智能這種新工具，人工智能（AI）在商業(yè)各方面的應(yīng)用引起了巨大的轟動。

人工智能可以用來使人力資源招聘變得更好嗎？從人力資源專業(yè)的角度來看，人工智能可以用來簡化招聘流程。從對應(yīng)聘者進行詳細研究到采用聊天機器人技術(shù)提出最佳問題詢問新的潛在員工。

除了招聘工作之外，人工智能還可以用來研究績效問題，識別員工情緒的變化，甚至提出終止雇傭的建議。它還可以用于簡化和增加入職流程的價值，并快速有效地確定哪些業(yè)務(wù)領(lǐng)域需要更大的覆蓋范圍，哪些領(lǐng)域易于溝通。

對于忙碌的人力資源專業(yè)人士來說，這一切似乎都是積極的。但作為一個如此依賴人類互動和理性的產(chǎn)業(yè)，人工智能真的能實現(xiàn)它所承諾的好處嗎？

消除情感的智能

可以理解的是，許多員工關(guān)心人工智能在人力資源流程中的應(yīng)用程序和廣泛范圍。隨著消除人類情感的干擾，招聘決策完全基于流程，而不是在不符合業(yè)務(wù)最佳利益的情況下，通過常識進行改動和干預(yù)。

Ibrahim Diallo的應(yīng)聘經(jīng)歷就是一個典型的例子。這個案例突出了信任人工智能識別人為錯誤并在適當?shù)臅r候進行調(diào)整的潛在問題。在經(jīng)歷了三周的個人和商業(yè)混亂之后，Ibrahim在應(yīng)聘并工作三周之后發(fā)現(xiàn)他的前任經(jīng)理沒有更改自己的雇傭合同。即使發(fā)現(xiàn)這個錯誤，Ibrahim現(xiàn)在的主管也無法通過人工干預(yù)來解決這個問題。

而人工智能所做的工作取決于人工輸入的數(shù)據(jù)。工具學習過程基于分析過去的經(jīng)驗和數(shù)據(jù)，然后將這些信息應(yīng)用到?jīng)Q策過程中。如果過去的經(jīng)驗和數(shù)據(jù)不正確，那么人工智能將不會做出最佳決策。

人工智能在人力資源部門的應(yīng)用

關(guān)于在人力資源流程中廣泛采用人工智能的另一個可以理解的方面是，它有可能替代許多人力資源專業(yè)人員。雖然最初這可能會節(jié)省成本并加快流程，但從長遠來看，卻失去了豐富經(jīng)驗的專業(yè)人員具有的好處。最終，這將導(dǎo)致人工智能不可避免地做出糟糕的決定，并很難或無法彌補。

基于人工智能的學習過程沒有人工干預(yù)，一旦系統(tǒng)做出了錯誤的決定，這些錯誤的決定可能會隨著時間的推移而變得復(fù)雜，這最終影響相關(guān)業(yè)務(wù)的運行。

然而，這種從過去的經(jīng)驗中學習并繼續(xù)基于新數(shù)據(jù)和輸入制定決策的能力，正是許多人力資源軟件供應(yīng)商致力于將人工智能納入其產(chǎn)品和服務(wù)的確切原因。

人力資源——不僅僅是流程

當研究人類關(guān)系的范圍時，很明顯人工智能不能取代以下這些領(lǐng)域：

人員配置和招聘

這包括完整的選拔和招聘流程、工資、員工福利和終止雇傭關(guān)系。這項活動依賴于人力資源專業(yè)人員的職業(yè)道德實施招聘實踐。

薪酬等級和薪酬

人力資源團隊負責在組織內(nèi)設(shè)置、監(jiān)控和編輯薪酬等級和規(guī)模。這包括對行業(yè)規(guī)范的市場研究，以及了解每個員工對于企業(yè)的價值。

技能發(fā)展

人力資源部門還負責員工培訓(xùn)和發(fā)展。這意味著需要不斷尋求個人和組織需求，并制定發(fā)展計劃，以幫助現(xiàn)有員工填補這些技能差距。

健康和安全

遵守健康和安全法規(guī)是人力資源職能責任的另一個關(guān)鍵要素。這將包括在工作場所進行更改，以確保持續(xù)滿足標準。

員工福利

這項責任包括確保所有員工權(quán)利得到遵守。這通常涉及處理所有員工索賠和糾紛，以及監(jiān)控任何違反現(xiàn)行法規(guī)的行為。這通常會導(dǎo)致人力資源專業(yè)人員代表組織進行談判。